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多元、平等和共融 (DEI) 與企業獲利之間的直接關聯,在十多年前已被領導人意識到。實行 DEI 不只是為社會帶來正面影響力,還是一件對企業十分有利的事,他們已將 DEI 作為提升競爭力的來源。

不過,近年發表的研究結果,發現企業對 DEI 做法的妥當,提出重大質疑。太多的企業並未有制定全面的 DEI 策略。其實,整個 DEI 範疇相當複雜,許多企業曾轉向傳統手段,例如無意識偏見培訓、招聘多元人才和其他指令,這些策略可能會適得其反,無法促進團結之餘,甚至導致更多分化。

今天仍在疫情影響下,職場文化不可再是空虛的口號,而是企業上的當務之急!

DEI 是什麼?

Diversity, Equality and Inclusion(多元、平等及共融),是國外企業及研究上,一直提倡的新職場文化。也就是強調在職場上,尊重且保有每個人的差異性,同時在保有多元性的基底上,提升個人獨特性所能帶來的價值,最終達到職場平權。

尊重個人差異性,除了性別、種族、宗教、年齡,也包含身體構造(disability)、性別取向、教育程度、國籍、性格(內向外向)等等。

多元化,即所謂的「誰」與「做了什麼」:誰坐在會議桌旁?誰被雇用?誰被升官?我們關注的,是種族、性別、性取向等與生俱來的多樣化特質。

從另一方面來看,共融性即「如何實行」:我們如何去擁抱、尊重這些多元。如果你是極有包容力的領導,你應該去思考,如何整合不同人的意見及特性。

聽起來要做到公平和多元共融蠻簡單的,只要招募不同背景的人,聽聽每個職員的意見,貌似就可以號稱自己企業擁有 DEI。其實不然,在擁有且尊重多元化的基礎上,還需要根據員工的獨特性,挖掘其能為公司帶來的價值,與此同時,讓員工對自我價值產生認同,以及歸屬感。

為什麼我們要談 DEI?

想為職場注入新文化,是一件非常困難的事,它耗費的不僅是人力與時間,更有可能影響到獲利。想實施 DEI,對員工個人,生產力、參與度,以及對公司的忠誠度將提高;對團隊來說,co-work 的效能提高,解決問題的能力與速度亦提升;於企業主,它帶來的不只是好的公司形象,更是獲利的成長。

經歷疫情之下,遙距和混合工作模式慢慢變成永久舉措。在招聘平台,更多求職者的搜索是直指允許遙距工作的;平均而言,搜索中高出寫字樓辦公室工作的職位達4倍。因此,企業應該在疫情環境較穩定下來後,仍然要保持靈活性,及繼續提升 DEI 策略。數據顯示,越來越多求職者都希望能在企業的網站找到其對 DEI 的價值觀,所以在職場上植入 DEI 文化,自然能吸引頂尖人才。且擁有越多元的性別及種族,就越能關注到不同族群需求,甚至為公司開創新市場。

提升員工的團隊幸福感,當員工感受到被關心時,為公司效力的意願會有3倍以上的提升。反過來說,如果管理人員沒有展示關懷時,員工想跳槽的可能性高出達50%。所以,能否使員工在職場中感到幸福感及減低工作疫憊,是企業進行制定策略時最前沿的關鍵因素。

究竟怎樣制定 DEI 全面策略?

首先要以公平和多元共融的方式,為業務作出定義。重視共融和歸屬感的重要,從而有助企業持續保持多元化。一家企業即使能夠在員工國籍、種族或性別方面推動多元化,但仍存在一種文化令少數族裔員工感到被剝奪權利。

單以「聘用多元化人才」的方式來解決 DEI 問題並不見效。少數族裔求職者如果感到被排斥,或認為領袖和管理層沒有在多元共融方面以身作則,他們往往會離開公司。

有報告指,應在績效評估、獎勵和薪酬、發展機會、以及人才招聘各方面將共融過程納入其中。記謹不要將 DEI 視為降低風險和遵守法規的管理措施,以下諮詢意見包括:

  • 將多元共融納入領袖發展計劃之中。
  • 向管理人員提供 DEI 培訓。
  • 設計任何形式的多元共融目標,向達成特定共融或多元目標的高級領袖給予獎賞甚至表彰。
  • 制定明確的可衡量目標,超越多元代表比例的目標,並將責任滲透至企業各個職級。
  • 不論行業、地域和企業規模,聆聽員工聲音,並採取相應行動。
  • 善用科技有助企業以各種不同方式監察員工是否感到共融,包括運用具針對性的脈搏調查、以至網絡分析。
  • 保持靈活性及重視團隊幸福感。
  • 制定明確的指引及定期審查:如何實現持久、有意義的轉變。

希望大家繼續提升在 DEI 方面的職場文化,致力打造歸屬感,培養價值觀的核心,接納員工的獨特經歷和多元化背景,創造更強大、更創新和成功的團隊。

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